นวัตกรรมบุคคล: จากการพัฒนาบุคคล สู่การพัฒนาคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพแห่งอนาคต

ดร.จักรกฤษณ์ พลราชม
คณบดีคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพ วิทยาลัยเทคโนโลยีสยาม

ตลอดช่วงเวลาของการทำงานในแวดวงการศึกษาและวิทยาศาสตร์สุขภาพ ผมมีโอกาสทำงานร่วมกับผู้คน
หลากหลาย ทั้งคณาจารย์ นักศึกษา บุคลากร นักวิจัย หน่วยงานภาครัฐ สถานศึกษา ชุมชน และเครือข่ายวิชาชีพ
ประสบการณ์เหล่านี้ ทำให้ผมเห็นว่า การพัฒนาองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้าไม่ได้เกิดจากนโยบาย แผนงาน หรือ
ทรัพยากรเพียงอย่างเดียว สิ่งที่ทำให้นโยบายกลายเป็นการปฏิบัติ ทำให้ความคิดกลายเป็นผลงาน และทำให้
ความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้จริง คือ “บุคคล” เมื่อก้าวเข้าสู่บทบาทการบริหารงานคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพ
คำถามสำคัญสำหรับผมจึงไม่ได้มีเพียงว่า “เราจะพัฒนาคณะไปในทิศทางใด” แต่คำถามต้องรวมถึง “เราจะพัฒนา
คนของเราอย่างไร เพื่อให้เขาสามารถร่วมนำพาคณะไปได้ไกลกว่าที่เป็นอยู่ในทุกวันนี้” เพราะองค์กรจะ
เปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน เมื่อคนในองค์กรได้รับโอกาสในการพัฒนาศักยภาพ มีส่วนร่วม และสามารถนำความคิด
ไปสู่การลงมือปฏิบัติ แนวคิดนวัตกรรมบุคคล (People Innovation) จึงเป็นมุมมองที่ผมใช้เชื่อมโยงการพัฒนา
คณาจารย์ บุคลากร การจัดการเรียนรู้ของนักศึกษา การวิจัย การบริการวิชาการ และความร่วมมือกับภาคีเครือข่าย
โดยมีความเชื่อพื้นฐานว่า ทุกคนมีศักยภาพในการสร้างการเปลี่ยนแปลง หากองค์กรสร้างโอกาสและสภาพแวดล้อม
ที่เหมาะสมให้ศักยภาพนั้นเติบโต

เมื่อบุคคลคือนวัตกรรม

เมื่อพูดถึง “นวัตกรรม” เรามักนึกถึงเทคโนโลยี ปัญญาประดิษฐ์ หรือเครื่องมือดิจิทัล แต่ในมุมของผม
นวัตกรรมในสถาบันการศึกษาอาจเริ่มต้นจากสิ่งที่พื้นฐานกว่านั้น คือ คนที่พร้อมเรียนรู้ ปรับตัว และสามารถนำ
ความรู ้ เทคโนโลยี และประสบการณ์มาสร้างคุณค่าใหม่ โลกด้านสุขภาพกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และ
ปัญหาสุขภาพมีความซับซ้อนมากขึ้น บุคลากรด้านสุขภาพจึงต้องมีมากกว่าองค์ความรู้ตามมาตรฐานวิชาชีพ แต่
ต้องรู ้จักใช้ข้อมูลและหลักฐานทางวิชาการ ทำงานร่วมกับผู้อื่น เข้าใจบริบทของประชาชนและชุมชน ตลอดจน
เลือกใช้เทคโนโลยีและปัญญาประดิษฐ์อย่างมีวิจารณญาณ สำหรับผม โจทย์สำคัญจึงไม่ได้อยู่เพียงว่า “เราจะนำ
เทคโนโลยีอะไรมาใช้” แต่อยู่ที่ว่า “เรากำลังพัฒนาคนของเราให้พร้อมสำหรับการสร้างการเปลี่ยนแปลงหรือไม่”
ในความหมายนี้ นวัตกรรมบุคคลจึงไม่ใช่การจัดอบรมหรือเพิ่มทักษะเป็นครั้งคราว แต่คือกระบวนการที่ทำ
ให้คนค้นพบศักยภาพของตนเอง มีพื้นที่ในการคิดและมีส่วนร่วม ได้ทดลองปฏิบัติจริง และสามารถเปลี่ยนสิ่งที่
เรียนรู้ให้เกิดคุณค่า บทบาทของผู้บริหารจึงไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ที่คิดนวัตกรรมได้มากที่สุด แต่คือการสร้าง “พื้นที่
ของความเป็นไปได้” ให้คนในองค์กรกล้าคิด กล้าทดลอง และเรียนรู้จากการลงมือทำ

4P: จากศักยภาพสู่การสร้างคุณค่า

จากประสบการณ์ด้านการศึกษา การวิจัย และการบริหารคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพ ผมมองว่า
กระบวนการพัฒนาคนให้เป็นผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงสามารถอธิบายผ่านแนวคิด 4P ได้แก่ Potential,
Participation, Practice และ Performance

Potential: มองเห็นและพัฒนาศักยภาพ คนแต่ละคนมีความรู้ ความถนัด ความสนใจ และประสบการณ์
แตกต่างกัน การบริหารคนจึงไม่ควรถามเพียงว่า “เราจะให้บุคคลนี้ทำงานอะไร ” แต่ควรถามด้วยว่า “เขามี
ศักยภาพอะไร และเราจะทำให้ศักยภาพนั้นเติบโตได้อย่างไร ” สำหรับคณาจารย์ ศักยภาพอาจเติบโตผ่านการสอนการวิจัย งานวิชาการ หรือวิชาชีพ ส่วนนักศึกษาอาจแสดงศักยภาพผ่านการสื่อสาร การทำงานเป็นทีม ความคิด
สร้างสรรค์ หรือการแก้ปัญหาในสถานการณ์จริง หน้าที่ของคณะจึงไม่ใช่เพียงประเมินว่าคนทำอะไรได้ แต่ต้องมอง
ให้เห็นว่าเขายังสามารถเติบโตไปได้อีกอย่างไร
Participation: เปิดพื้นที่ให้มีส่วนร่วม ศักยภาพจะเติบโตได้ยาก หากบุคคลมีหน้าที่เพียงรับคำสั่ง การมี
ส่วนร่วมทำให้คนรู้สึกเป็นเจ้าของงาน ตั้งแต่ร่วมคิด ร่วมออกแบบ ไปจนถึงร่วมรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ตัวอย่างหนึ่ง
คือการพัฒนางานบริการวิชาการร่วมกับสถานศึกษาและภาคีเครือข่าย ซึ่งไม่ได้มองผู้เข้าร่วมเป็นเพียงผู้รับองค์
ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ แต่เปิดโอกาสให้เข้ามาร่วมออกแบบและขับเคลื่อนกระบวนการผ่านแนวคิด 4D:
Develop – Design – Do – Disseminate ตั้งแต่การพัฒนาศักยภาพ การร่วมออกแบบกิจกรรม การทดลอง
ปฏิบัติจริง จนถึงการแลกเปลี่ยนและขยายผล สิ่งที่เกิดขึ้นจึงไม่ใช่เพียง “โครงการของคณะ” แต่เป็นกระบวนการที่
เครือข่ายมีส่วนร่วมและมีความเป็นเจ้าของร่วมกัน
Practice: เปลี่ยนความรู้เป็นการลงมือทำ การพัฒนาบุคคลไม่ควรสิ้นสุดเมือการอบรมจบลงหรือเมื่อ
ผู้เรียนสอบผ่าน การเรียนรู้จะมีความหมายเมื่อบุคคลมีโอกาสนำความรู้ไปใช้กับสถานการณ์จริง พื้นที่การเรียนรู้
ของคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพจึงควรขยายออกจากห้องเรียนไปสู่ชุมชน สถานศึกษา และสถานประกอบการ
นักศึกษาควรได้พบกับปัญหาจริง ใช้เครื่องมือจริง และเรียนรู้ว่าปัญหาในโลกจริงอาจไม่ได้มีคำตอบเพียงคำตอบ
เดียว เช่นเดียวกับงานวิจัยที่ไม่ควรสิ้นสุดเมื่อบทความได้รับการตีพิมพ์ แต่ควรถามต่อว่า องค์ความรู้ที่ได้จะถูก
นำไปใช้สร้างการเปลี่ยนแปลงด้านสุขภาพให้กับประชาชนหรือสังคมได้อย่างไร
Performance: เปลี่ยนการเรียนรู้ให้เกิดผลลัพธ์และคุณค่า สิ่งที่ผมให้ความสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่าคน
ของเรา “เก่งขึ้น” หรือไม่ แต่คือเขาสามารถนำศักยภาพและสิ่งที่เรียนรู ้ไปสร้างคุณค่าได้หรือไม่ คุณค่านั้นอาจ
ปรากฏในรูปของการจัดการเรียนรู ้ที่ดีขึ้น ผลงานวิชาการและนวัตกรรม ความสามารถในการปฏิบัติงานของ
นักศึกษา หรือประโยชน์ที่เกิดขึ้นกับชุมชนและสังคม
สำหรับผม 4P จึงสรุปได้อย่างเรียบง่ายว่า “มองเห็นคน เปิดพื้นที่ให้คน ให้คนได้ลงมือทำ และทำให้คน
สามารถสร้างคุณค่าให้ผู้อื่นได้ ” กระบวนการดังกล่าวเริ่มจากการมองเห็นและพัฒนาศักยภาพ (Potential) เปิด
พื้นที่ให้มีส่วนร่วม (Participation) นำความรู้ไปสู่การลงมือปฏิบัติจริง (Practice) และเปลี่ยนการเรียนรู้ให้เกิด
ผลลัพธ์และคุณค่า (Performance) โดยการเปลี่ยนแปลงไม่ได้สิ้นสุดที่ระดับบุคคล แต่สามารถขยายจาก People
Innovation ไปสู่ Innovative People, Innovative Team และ Innovative Faculty ก่อนนำไปสู่Social
Impact ดังภาพที่ 1

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดนวัตกรรมบุคคล 4P: จากศักยภาพบุคคลสู่การพัฒนาคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพแห่งอนาคต

จาก People Innovation สู่ Faculty Innovation
เมื่อคนได้รับการพัฒนา การเปลี่ยนแปลงไม่ควรหยุดอยู่ที่ระดับบุคคล แต่ควรขยายไปสู่ทีมและองค์กร นี่
คือจุดที่ People Innovation สามารถพัฒนาไปสู่ Faculty Innovation คณะวิทยาศาสตร์สุขภาพแห่งอนาคตจึง
ควรเป็นระบบนิเวศที่ทำให้อาจารย์ นักศึกษา และบุคลากรสามารถเรียนรู้และสร้างสิ่งใหม่ร่วมกันได้อย่างต่อเนื่อง
อาจารย์ต้องขยับจากบทบาทผู ้ถ่ายทอดองค์ความรู ้ไปสู ่การเป็นผู ้ออกแบบการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงองค์ความรู้กับ
สถานการณ์จริง ขณะที่นักศึกษาต้องได้รับโอกาสในการพัฒนาทั้งความรู้ การคิด การลงมือทำ การแก้ปัญหา และ
การเรียนรู้ด้วยตนเอง
งานวิจัยและบริการวิชาการสามารถเป็นพื้นที่สำคัญในการเชื่อมโยง การวิจัย (Research) การศึกษา
(Education) และชุมชน (Community) กล่าวคือ งานวิจัยทำหน้าที่สร้างองค์ความรู้ ความรู้นั้นถูกนำกลับมา
พัฒนาการเรียนการสอน และต่อยอดไปสู่การแก้ปัญหาหรือสร้างคุณค่าให้แก่ชุมชน สังคม เมื่อทั้งสามส่วนเกื้อหนุน
ซึ่งกันและกัน การเปลี่ยนแปลงจะค่อย ๆ ขยายจาก บุคคลแห่งนวัตกรรม (Innovative People) ไปสู่ ทีมแห่ง
นวัตกรรม (Innovative Team) คณะแห่งนวัตกรรม (Innovative Faculty) และท้ายที่สุดนำไปสู่ ผลกระทบต่อ
สังคม (Social Impact)
ภายใต้แนวคิดนี้ ผมมองว่าบทบาทของคณบดีไม่ได้มีเพียงการบริหารหลักสูตร บุคลากร หรืองบประมาณ
แต่ต้องทำหน้าที่เป็น Ecosystem Designer หรือผู ้ออกแบบระบบนิเวศของการเรียนรู ้และการทำงานด้วย
ผู้บริหารไม่จำเป็นต้องมีความคิดดีที่สุดในทุกเรื่อง แต่ควรทำให้คนที่มีความคิดดีมีพื้นที่ คนที่มีศักยภาพได้รับโอกาส
และคนรุ่นใหม่สามารถเติบโตและทำงานร่วมกับผู้อื่นได้

บทเรียนของการเปลี่ยนแปลง
สิ่งหนึ่งที่ผมเรียนรู้จากการทำงาน คือ การเปลี่ยนองค์กรเริ่มจากการเปลี่ยนวิธีที่เรามองคน หากเรามอง
บุคลากรเป็นเพียงกำลังคน เราอาจสนใจเพียงการจัดสรรและติดตามงาน แต่เมื่อมองว่าแต่ละคนสามารถเติบโตได้
คำถามของผู้บริหารจะเปลี่ยนไปเป็น “เขาถนัดอะไร” “เขาควรได้รับโอกาสอะไร” และ “องค์กรจะช่วยให้
ศักยภาพของเขากลายเป็นคุณค่าได้อย่างไร” นวัตกรรมเองก็ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งใหญ่หรือเป็นเทคโนโลยีเสมอไป
การปรับวิธีการสอน การสร้างความร่วมมือกับโรงเรียนหรือชุมชน หรือการเปิดพื้นที่ให้นักศึกษาและบุคลากรแสดง
ความสามารถ ล้วนเป็นจุดเริ่มต้นของนวัตกรรมได้ หากสิ่งเหล่านั้นทำให้เกิดวิธีคิด วิธีทำงาน หรือคุณค่าที่แตกต่าง
จากเดิม
อีกบทเรียนหนึ่งที่ผมให้ความสำคัญ คือ การเปลี่ยนแปลงไม่ควรผูกติดกับผู้บริหารหรือบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
หากเราต้องการความยั่งยืน สิ่งที่เริ่มจากบุคคลต้องค่อย ๆ พัฒนาไปสู่ระบบและวัฒนธรรมขององค์กร ในอนาคต
คณะวิทยาศาสตร์สุขภาพ วิทยาลัยเทคโนโลยีสยาม จะต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอีกมาก ทั้งเทคโนโลยี
ปัญญาประดิษฐ์ โครงสร้างประชากร และปัญหาสุขภาพรูปแบบใหม่ เราอาจไม่สามารถคาดการณ์ได้ทั้งหมดว่าโลก
สุขภาพในอีกสิบปีข้างหน้าจะมีหน้าตาอย่างไร แต่สิ่งที่เราสามารถเตรียมได้ตั้งแต่วันนี้ คือ “คนที่พร้อมสำหรับสิ่งที่
ยังมาไม่ถึง”คนเหล่านั้นควรมีพื้นฐานวิชาชีพที่เข้มแข็ง รู้จักใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีอย่างมีวิจารณญาณ สามารถ
ทำงานร่วมกับผู้อื่น และเข้าใจบริบทของชุมชนและสังคม สำหรับผมนี่คือความหมายของ “คณะวิทยาศาสตร์
สุขภาพแห่งอนาคต” คือ คณะที่มีคนซึ่งสามารถเรียนรู้ ปรับตัว และสร้างคำตอบใหม่ให้กับปัญหาสุขภาพของ
สังคมได้
ท้ายที่สุดเทคโนโลยีอาจเปลี่ยน เครื่องมืออาจเปลี่ยน และรูปแบบการศึกษาอาจเปลี่ยนไปตามกาลเวลา
แต่สิ่งหนึ่งที่ยังคงเป็นหัวใจของสถาบันการศึกษา คือ “บุคคล” เพราะนวัตกรรมที่ยั่งยืนที่สุดอาจไม่ใช่เครื่องมือหรือ
อุปกรณ์ที่เราซื้อเข้ามา แต่คือคนที่เราพัฒนาขึ้น คนที่เราเปิดโอกาสให้เติบโต และคนที่วันหนึ่งสามารถสร้างการ
เปลี่ยนแปลงให้กับผู้อื่นได้ บางทีภารกิจสำคัญที่สุดของผู้บริหารการศึกษา อาจไม่ใช่การสร้างองค์กรที่เดินตามเรา
แต่คือ การสร้างคนและระบบที่สามารถเดินต่อไปได้ แม้ในวันที่เราไม่ได้อยู่ตรงนั้นแล้ว